Entender e realizar uma análise psicossocial e cognitiva de forma correta é algo desafiador para muitos profissionais de ergonomia. Ao pensarmos em fatores de risco, quais estão mais relacionados ao psicossocial e quais estão relacionados ao cognitivo? É importante ter essa noção para agir com mais assertividade nas recomendações de melhoria. Mas antes de tudo, é preciso entender que ambos são fatores interligados, porém diferentes e é preciso ter um olhar distinto para cada um deles.
O fator psicossocial é a relação do trabalhador (seus valores, sua percepção) com o social, ou seja, com o que está em torno dele e a própria atividade que ele realiza. No caso da esfera do trabalho, o social engloba seus superiores, seus colegas de trabalho, etc. Um exemplo de fator de risco que está mais ligado a dimensão psicossocial: conflitos hierárquicos.
Já o fator cognitivo é a relação daquele trabalhador com os inputs que ele recebe, que podem ser digitais, eletrônicos, uma demanda temporal alta. A carga mental do trabalhador precisa agir diante de todos os estímulos que está recebendo. Um exemplo de fator de risco que está mais ligado à dimensão cognitiva: alta demanda mental em suas tarefas.
Muitos estudiosos não recomendam que os profissionais de ergonomia usem o termo “risco psicossocial”, pois a dimensão psicossocial é intrínseca a todos nós, em todas as esferas da nossa vida. Só de estarmos vivos ela já existe. Por isso, uma linha interessante para ser utilizada é “distúrbios psicossociais e cognitivos”, que sinalizam um desequilíbrio dessa dimensão. Quando identificamos uma probabilidade desses distúrbios acontecerem, é que temos o risco.
A dimensão psicossocial do trabalhador evolui e é aprimorada ao longo de sua trajetória profissional. E ele precisa ter um equilíbrio entre as suas exigências pessoais (aquilo que ele acredita, seus valores, preocupações com seu bem estar pessoal), as exigências coletivas (cooperação e interação com seus colegas de trabalho, responder e-mails do superior) e as exigências da atividade em si (o modo operatório, o ritmo de trabalho, as ações técnicas). É preciso que a equação trabalhador x coletivo x atividade esteja equilibrada. O risco surge justamente quando ela está desequilibrada.
Para ficar mais fácil de entender, vamos usar alguns exemplos simples:
Exemplo 1: Para conseguir realizar suas tarefas, o trabalhador precisa ignorar seus valores pessoais, como sua saúde ou o tempo que é adequado para ele executar aquela atividade. Ou seja, ela está ignorando suas exigências pessoais. Aqui o trabalhador está em desequilíbrio.
Exemplo 2: Para conseguir realizar determinada atividade, ele precisa ignorar seu entorno, ou seja, não consegue ajudar nenhum outro setor, não atende as solicitações a sua volta, não responde os emails de seus superiores. Aqui o coletivo está em desequilíbrio.
Exemplo 3: O trabalhador honra seus valores e saúde, consegue atender as solicitações a sua volta, mas ao fazer tudo isso, ele não consegue finalizar a sua tarefa. Aqui a atividade está em desequilíbrio.
Quando temos o desequilíbrio, vemos surgir os distúrbios psicossociais e cognitivos, que muitas vezes resultam em frustração e insatisfação no trabalho. E a partir desses distúrbios temos o surgimento dos fatores de risco psicossociais e cognitivos. Falta de autonomia no trabalho, conflitos hierárquicos, múltiplas tarefas com alta demanda mental, alta demanda temporal (muita coisa pra fazer em pouco tempo), comunicação inadequada são alguns exemplos de fatores de risco psicossociais e cognitivos.
Ao lidar com essas situações de forma frequente, o trabalhador pode apresentar estresse, exaustão, ansiedade ou tensão com colegas, sintomas que quando agravados podem dar origem a doenças. Ignorar esses sinais pode trazer consequências graves. O ergonomista deve ser o profissional que terá uma conversa franca com os trabalhadores, para entender sua realidade e frustrações, investigar as causas e propor soluções para ajudar, minimizando ou eliminando o problema.
3 PILARES PARA UMA BOA ANÁLISE PSICOSSOCIAL E COGNITIVA
1 – Escuta
Não existe ferramenta ergonômica psicossocial e cognitiva que substitua a escuta. É a famosa entrevista, a conversa com os trabalhadores, onde o ergonomista consegue as primeiras respostas para entender o que acontece na empresa, abrindo as portas para o início da investigação. Trabalhadores são pessoas e pessoas têm experiências diárias, sentimentos e percepções variadas. Portanto, qualquer análise psicossocial e cognitiva precisa de uma boa entrevista com os colaboradores. Vale reforçar que o uso de ferramentas não é errado ou proibido, porém o profissional da ergonomia não deve depender somente delas.
2 – Análise Organizacional
É impossível isolar o indivíduo de tudo que está no seu entorno. Uma empresa é algo vivo e tudo está relacionado, portanto é importante realizar uma análise organizacional criteriosa e minuciosa.
3 – Análise da Atividade
É preciso entender em detalhes a atividade que o trabalhador executa em sua rotina para conseguir detectar se há algo errado.
Lembrando que não existe uma ordem de importância dos três pilares ou ainda uma ordem exata para realizar cada um. Eles não funcionam quando usados de forma isolada, ou seja, em uma boa análise psicossocial e cognitiva precisamos deles (escuta, análise organizacional e da atividade) sempre presentes.
Considerando os três pilares, como realizar a análise psicossocial e cognitiva? Confira abaixo:
11 PASSOS PARA REALIZAR UMA ANÁLISE PSICOSSOCIAL E COGNITIVA
1 – Entrevista
A entrevista é o primeiro passo, o início de tudo. Converse, ouça com atenção e esteja presente com o trabalhador nesse momento. Para tornar essa conversa mais eficiente, monte um roteiro de perguntas essenciais para usar como guia, mas também deixe espaço para perguntar coisas que vão além desse roteiro. A entrevista não pode ser algo engessado.
2 – Aprofundar fatores de risco
Se na conversa você identificar que existem fatores de risco psicossociais e cognitivos, é importante aprofundar esses itens. Esse aprofundamento deve ter, no mínimo, cinco perguntas: onde isso acontece; quando acontece; com quem; porque e o porquê do porquê.
Vamos imaginar que está entrevistando um funcionário que se mostra constantemente estressado. Ao perguntar por que ele fica estressado, ele menciona que sente muito frio no local de trabalho. A partir daí, com as respostas, você começa a descobrir que ele sente frio durante todo o dia em que está sentado em sua mesa e os outros colegas não têm essa mesma sensação. Nesse caso, o trabalhador está estressado devido a uma questão ambiental e não psicossocial e cognitiva.
3 – Entender a causa raiz do fator de risco
Usando o mesmo exemplo acima, ao fazer perguntas e entender a causa do problema, o ergonomista conseguiu detectar que a questão do funcionário vinha de uma condição específica: a constante sensação de frio que ele sentia e acabava afetando seu humor. Ao entender a causa raiz é possível encontrar a melhor solução para o problema. Se você ignorar o que o funcionário te conta, o que ele sente e os porquês, provavelmente você irá errar no diagnóstico e nas recomendações de melhoria.
Certa vez, realizando uma análise, entrevistei um porteiro que tinha uma alta frustração no trabalho. Com as respostas que ele me deu, conclui que a causa raiz do problema era que ele não tinha autonomia e autoridade perante a portaria, então atuamos para desenvolver esse lado.
Outra questão era que ele tinha uma alta demanda mental e cognitiva, fatores de risco bem importantes para ele. Na observação, detectamos que a portaria não tinha um sistema eletrônico de funcionamento que facilitasse a realização das tarefas, como controle de quem entrava e saía da empresa, então elaboramos um sistema eficaz para o seu dia a dia e o problema foi resolvido.
4 – Aplicar questionários
Caso no decorrer das entrevistas você sinta necessidade, é possível aplicar questionários direcionados para mais pessoas daquele grupo que representa a análise. Assim será possível receber mais inputs, avaliar a opinião de outras pessoas que estão no mesmo ambiente, que tem a mesma chefia, ou seja, que vivem a mesma situação.
5 – Entrevistar todos
O passo 5 tem a mesma finalidade do passo 4, assim você pode optar por um ou outro. Como no dia a dia de uma análise o tempo é escasso, não é sempre que podemos entrevistar todos, por isso é possível lançar mão dos questionários, como citamos acima.
6 – Sentir o clima organizacional in loco
Após a realização de entrevistas, aprofundamento e aplicação de questionários, é primordial acompanhar o clima organizacional da empresa, observar, ver in loco o que acontece naquele ambiente.
7 – Confirmar (e descartar) hipóteses
Após a visita in loco, com a observação daquela realidade, é possível confirmar hipóteses que surgiram na entrevista e também descartar algumas delas. No começo pode ser mais difícil, mas a prática fará com que tudo fique mais fácil.
8 – Aplicar ferramentas ergonômicas
Como já falamos, o uso de ferramentas não é proibido ou errado, mas não devemos depender apenas delas. Se o profissional julgar necessário, é possível sim utilizar ferramentas. Entre as mais voltadas para a análise psicossocial e cognitiva temos NASA-TLX, Ergos Carga Mental, COPSOQ e Proarte.
9 – Cruzar os resultados
Não basta só aplicar a ferramenta ergonômica. É preciso cruzar os dados que ela apresentou com o que foi coletado nas entrevistas e na visita in loco. Por isso, antes de utilizar uma ferramenta, é preciso conversar com os trabalhadores, visitar e observar o setor avaliado e realizar a análise organizacional, para saber interpretar os resultados da ferramenta ergonômica.
10 – Fazer o diagnóstico ergonômico
O diagnóstico ergonômico deve ser feito com base na análise organizacional, nas entrevistas com os trabalhadores, na análise da atividade e com os resultados dados pelas ferramentas, caso tenham sido utilizadas.
11 – Plano de ação
Monte um plano de ação condizente com os fatores de risco ou riscos encontrados. Para que ele seja efetivo é fundamental realizar todos os passos anteriores, afinal, sem entender a causa raiz do problema e sua gravidade, é impossível tratá-lo da melhor forma. Vamos imaginar uma pessoa que sente dor de cabeça por causa de seu óculos de grau. Se o médico não descobrir a causa da dor, ela só tomará remédio para amenizar, mas o problema continuará ali, sem ser resolvido. A ergonomia funciona da mesma forma.
Vale reforçar que esse plano de ação deve ser multidisciplinar, com o envolvimento e participação de gestores, do COERGO, CIPA e psicólogos, se houver.
Você já realizou uma análise psicossocial e cognitiva? Teve dificuldades? Me conte nos comentários.
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